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造假简历敢聘吗?

一,招人难是每个企业都面临的问题,不管是知名企业还是微小企业,所以就出现了猎头行业,专 门解决企业招人难的问题,企业发展遇到的任何问题最终都会归结的人的问题上,人的问题首先就是招人的问题,我在一家小企业从事了几年的招聘工作,员工进进 出出看得不少,进来时是什么样,工作后是什么样,又为什么走的,也都比较清楚,因此,对招聘工作产生了一些疑惑。

一、履历造假的员工真的不能用吗?或者说不诚信的应聘者真的不能用吗?

人的品德是我们关注的第一要素,如果一个人的人品不行,那是坚决不能用的,诚信原则绝对不能破,人的品德就像人前进路上的方向盘,方向错了,跑得越 快,错误越多。假如一个应聘者你感觉他比较适合招聘岗位,但你发现他履历造假,你怎么办,是用还是放弃?比如离职原因说谎;比如过往收入说谎;比如学历说 谎;比如工作经历说谎,没有在某单位干过,却说干过,实际干了1年,却说3年,有的是把有些工作经历隐瞒不说等等;不管是撒什么谎,就是不诚信的表现,应 该坚决放弃,但是如果按这个原则去处理,就会发现我很难招到人,因为我发现大部分(不是少部分哦)人或多或少、或重要或次要都有说谎行为。

以我为例吧,我在当前这家公司已经工作快10年了,现在是公司的副总,应该说当时招聘的人把我招聘进公司是独具慧眼的,是他的一大功劳,但是,实不 相瞒,我撒谎了,我把以往的收入说高了,当然我不知道当时这个招聘我的人知不知道我在撒谎,事实是我撒谎了,假如说当时招聘者知道我在撒谎,把我淘汰了, 那么对公司来说是不是一个损失了?当然有可能会招到比我更好的,但是淘汰我绝对是错误的。

应聘营销类工作的人说谎话的最多,可以说十之八九,其他类工作的也有,如研发类、行政类和生产类,有一次为研发部招聘一 名硬件工程师,他是自考本科学历,经过我查验,发现是假文凭,但是此人从事过多年硬件开发工作,曾经负责过比较难的项目,应该说技术是过硬的,所以我们录 用了他,结果发现此人不但工作踏实,而且能力也不错。尽管说谎的人不道德,但是人是会变化的,如果他的谎言相对于任职要求来说是次要的,就可以先录用,再 留心使用。三国的曹操手下云集了很多谋士和干将,主要是因为曹操用人不拘一格,以实用为主。曹操打败袁绍后,手下抓了很多袁绍的谋士,还找到这些谋士写的 辱骂和罗列曹操罪行的文书,手下主张杀了这些人,曹操的一番话显示出他不是一般人:放了他们吧,在当时的状况下,连我都不知道前途在哪里,何况他们。如果 愿意,就在我帐下效力,如果不愿意就发给盘缠自行走人,并且命令手下当着众人的面把那些证据(文书)全部烧毁,以示不计前嫌。后来有不少有名的谋士都跟了 曹操,而且为曹操的事业立下功劳。这件事情,第一说明曹操有度量,一般人绝对是格杀勿论。第二说明曹操有策略,比如烧毁文书。第三说明曹操用人不拘一格, 以才为主。

当然,我不是鼓吹人品不重要,人品是人前进的方向盘,其重要性不置可否,我公司也出现过多次因为员工人品问题给公司带来损失。难就难在怎么辨别甄选 好员工:招聘时认为此人不错,结果一用才发现不是一个好员工;或者招聘时发现此人不诚信,斗胆录用,结果一用却发现是一个好员工;或者招聘时发现此人撒谎 了,也斗胆录用,结果真是一个人品极差的员工;或者招聘时发现此人说谎了,就淘汰了,实际此人是一个优秀人的员工。请教各位怎么处理履历造假的应聘者?或 者不诚信的应聘者你们是录用还是不录用?

二、人才是招聘进来的,还是培养出来的?

人才到底是招进来的,还是培养出来的?人力资源部门和用人部门永远都互相在扯皮,而且扯不清。淮南为橘,淮北为枳。这个典故大家都知道,外部因素对 一个人的成长起着决定性作用,我们教育孩子时,经常嘱咐不要和谁谁在一起,他是个坏孩子,会把你带坏的,这也说明外因对孩子的成长起着很大作用。人会随着 环境的变化而变化的,一个好人在一个不好的环境里会变化坏,一个好人在一个好的环境里会变得更好;同样一个坏人在一个好的环境里会变好,一个坏人在一个坏 的环境里会变得更坏。所以说人才不是招进来的,是培养出来的,是企业文化、工作氛围、团队协作、主管责任、规章制度等等因素造就了一个合格的人才。这是人 力资源工作者的说辞,我比较赞同这种说法,招聘人就那么一阵子,面试、笔试、测评、复试、调查等等,所有的流程加在一起不会超过一天,能了解多少,能影响 多少,师傅领进门,修行在个人,人才一定不是招来的,一定是培养出来的。但是,用人部门有话要说了,看你们人力资源部门招的都是些什么人,这人根本没法 用,用人部门如果认为招聘的人用不成,人力资源部门根本没有办法,只能再招。当然用人部门也参与招聘,他们对录用与不录用起着决定作用,你要给用人部门 讲,人才是培养出来的,不是招进来的,他们一句话噎死你,猫怎么能培养成老虎呢?用人部门的说法绝对是真理,猫不可能培养成为老虎。但问题是,这个人是 “猫”还是“老虎”不是绝对的,还有就是谁来做裁判,去判定是“猫”还是“老虎”,判定的标准是什么?就很难说得清楚了。

我还认为往往从企业里培养出来的人才更具有忠诚度,能用,敢用,而空降的人才不稳定,需要有一个很长的磨合期,一不满意就会开溜。

三、招聘环节到底有多么的重要?

人才是企业最宝贵的资源,选、用、育、留是解决人才问 题的四个步骤,“选”,亦即招聘,是第一个阶段,是人才进入企业之门的把关环节,要把人才选进门,不要把蠢材选进门,人才能助长企业的腾飞,蠢材不但浪费 了企业的各种资源,而且对企业的发展产生负能量,有些甚至对企业是毁灭性的。可见招聘工作是多麽的重要。可是招聘环节能扮演了这么重要的角色吗?参加过人 员招聘的人都知道,人才的辨别不是一件容易的事情,面试、笔试、人才测评等等都只是了解了应聘者的很少的一方面,短短的时间内没有办法对应聘者进行全面的 了解,工作经历和第一映像成了应聘者最 重要的影响因素,也许仅仅因为一个应聘者裤子拉链没有拉上,招聘者会判断他是个粗心的人,在面试阶段就被踢出局了,也许这个人被录用了他可能会成为公司的 骨干,但你不能说招聘人员的决定是错误的,因为面试这么重要的环节,应聘者竟然这么邋遢,他能干好工作吗?每天要看那么多简历,要面试那么多人,招聘者根 本来不及认真思考,都有种草菅人命的感觉,即使时间充足,或者重要的岗位必须花时间去思考和了解,那也可能是非常片面的,作出的决定可能是错误的,所以古 人说:知人者智。智莫大于知人,即使长时间在一起共事的人,要全面了解他也是不容易的,***这么厉害,选的接班人,选一个错一个。何况短短的招聘环节去 了解一个人,就更不容易,作出的判断大都是感性的。这么重要的事靠招聘这个环节去承担,显然是完成不了的,所以不要把招聘工作看的那么重要,但是招聘就是 选人,就是把人才甄选出来的环节,还要必须去承担这个责任,又是非常之重要的。

说了这么多,归纳一下思路吧,我认为招聘环节当然是重要的,但是不要把招进来的人,是人才还是蠢材的功劳或者过错,全部让招聘环节承担了。

人力资源部门,还有用人部门,你们也这么认为吗?

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